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[rogo ⑤] 구인-구직 공정화법 2025-06-10 20:23:46
rogo는 국민의 의결을 얻기 위해 법안을 제출하다, 법안에 대한 민의를 묻는다는 의미입니다. 더모아와 머니투데이 the300은 법안을 발의 과정에서부터 관찰하고 분석하기로 했습니다. 매주 목요일, 더모아는 보고서를, 더300은 기사와 인터뷰를 싣습니다. 2월의 첫 번째 법안은 ‘구인-구직 공정화법’입니다.
[2015년 02월 12일]
법률안 QED팀(moa@moa.re.kr)
this article :
채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법) 일부개정법률안(신경민의원 대표발의)
- 발의일자: 2015. 2. 4.
- (채용공고) 구인자는 채용공고에 채용대상 업무, 임금, 채용 예상 인원 등을 명시
- (직무 적격여부 중심) 구인자는 구직자에게 채용대상 업무에 대한 적격 여부와 관련되지 아니한 사항을 채용서류로 작성·제출하게 하거나 필기·면접시험 등에서 질문하면 안 됨
- (불합격자 사유통보) 서류심사 합격 후 필기·면접시험 등에서 불합격한 구직자에게는 불합격한 사유를 알려야 함
해설
- <채용절차법>은 2012년 9월 신계륜 의원이 대표발의한 ‘구직서류 반환 등 채용절차의 공정화를 위한 법률’이 환경노동위원회와 법사위의 수정을 거쳐 2013. 12. 26. 본회의 의결, 2014년 1월부터 시행됨
- <채용절차법>의 주된 내용은 거짓 채용광고의 금지와 채용서류의 반환으로, 상시 30인 이상 사업장을 대상으로 하되(공무원 채용은 제외), 300인 이상과 공공기관 등은 2015년부터, 100～300인은 2016년, 그 이하는 2017년부터 적용
- (채용광고) 아이디어 수집이나 사업장 홍보의 목적으로 거짓 채용광고를 내는 경우와 채용광고, 근로조건 변경, 지적재산권 포기 등을 강요하면 벌칙과 과태료에 처함. 개정안은 채용공고를 구체화 할 것을 명시함
- (이력서) 2007년 고용노동부는 외모나 성별, 학벌 등으로 인한 차별을 방지하고, 개인의 경력과 능력을 우선으로 하는 채용관행을 확산시키기 위하여 표준이력서와 표준면접지침을 제작·보급하였음
- 표준이력서의 주요 내용은 사진을 삭제하고, 주민등록번호는 나이나 성별을 파악할 수 있는 앞자리 번호 2개를 기입하지 않는 것이 원칙임. 또한 학교명?재학기관은 삭제하는 것이 원칙이고, 학력 및 전공을 표기하는 것만 가능함. 군복무기간 기재는 특별히 필요한 경우에만 가능
- 표준면접지침은 면접관을 특정 성(性)에 편중되지 않도록 구성하고, 면접과정에서 성별에 따라 질문사항을 달리하지 않도록 함. 또한 외모에 관한 불필요한 언급 금지 및 남녀 차별적인 질문을 금지함
- 국가인권위원회의 2011년 <기업 채용과정의 차별관행에 대한 실태조사>에 따르면, 구직자들은 차별방지를 위해 요구하지 말아야 할 정보로 사회적 신분, 용모 및 신체조건, 성별의 순으로 꼽았음
<표> 차별방지를 위해 요구하지 말아야 할 정보 (복수응답, 단위 명, %)
관련법안
- 고용정책 기본법 일부개정법률안(김광진의원 대표발의, 2013. 3. 29.): 국가, 지방자치단체 및 공공기관은 고용노동부의 표준이력서 양식 및 표준면접지침을 따라야 함
- 공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정법률안(김광진의원 대표발의, 2013. 3. 29.): 공기업·준정부기관의 경영평가에 표준이력서 사용 및 표준면접지침 준수 여부 반영
- 공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정법률안(김광진의원 대표발의, 2014. 8. 5.): 공공기관의 채용 시 성별·신체조건·용모·학력·연령 및 자산상황 등에 대한 불리한 제한을 두어서는 안 됨
- 채용절차의 공정화에 관한 법률 일부개정법률안(장병완의원 대표발의, 2014. 12. 30.): 기초심사자료에 사진 부착 등
용모·키·체중 등의 신체적인 조건을 나타내도록 요구할 수 없음
쟁점 1. 표준이력서가 해법인가
2007년 고용노동부는 표준이력서를 공공부문과 1,000인 이상 대기업에 우선 보급하겠다고 발표하였다. 그러나 현재 이 양식을 제대로 지키고 있는 기업은 찾아보기 힘들다. 국가인권위원회의 2011년 조사에 나온 40개의 공공기관과 160개의 민간기업의 채용공고와 입사지원서 분석 결과는 200개 모든 기업이 입사지원서 양식에 인적사항, 신체조건, 혼인?가족관계, 학력사항, 경력사항 등을 기재하도록 요구하고 있었다.
< 입사지원서의 불합리한 항목 >
기업들은 기초심사자료, 즉 응시원서, 이력서, 자기소개서는 각 기업이 적합한 인재를 선발하기 위해서 필요에 따라 상이한 판단요소를 정할 수 있는 기업의 고유권한이며, 국가가 기업의 채용서류 양식까지 정하는 것에 반대하는 입장이다(대한상공회의소).
반면에 노동시장이 구인자 위주로 재편되면서 “기업이 주도”하는 상황에 대한 비판도 있다. 수많은 구직자들이 몰려들면서 사용자는 계속 까다로운 요구조건을 제시한다는 것이다, 응시원서, 이력서, 자기소개서 뿐 아니라 학위증명서, 어학증명서, 성적증명 등이 기본 증빙서류이며, 요구하는 증빙 서류가 계속 증가하고 있다. 따라서 과도한 구직비용(스펙비용, 즉, 학력, 어학, 자격증, 연수 등의 기재란을 채우는 가격)을 요구하거나 비인권적이고 과도한 경쟁을 유발하지 않고, 직무나 적성을 반영할 수 있는 표준이력서가 반드시 필요하고 더 나아가 응시원서나 자기소개서 또한 표준양식이 필요하다는 것이다.
고용노동부는 “기업에서 선호하지 않는데다 법적 구속력이 없기 때문에 행정지도에도 한계가 있어 이후 활성화되지 못하고 있다”는 입장이다. 실제로 고용노동부 산하기관조차 표준이력서를 지키지 않고 있다. 근로복지공단이 대학이름, 키, 몸무게를 요구하고, 한국고용정보원이 가족들의 직장과 나이 등 가족관계를 요구하는 식이다.
결국 현실은 표준이력서를 전체 사업장에 강제할 수는 없는 상황이다. 산업특성이나 기업특성에 따라 인재 채용을 위한 다원적 기초자료 확보가 필요한 점을 고려한다면 모든 기초심사자료에 대하여 일률적으로 표준양식을 정할 수는 없을 것이다. 표준화가 필요한 분야와 다원화가 필요한 분야에 대하여 그 특성별로 강행규정과 권고규정으로 나눌 필요가 있다.
한편 프랑스의 경우 2006년 기회균등법을 제정하여 50명 이상을 고용하는 기업의 경우 익명이력서 제도 도입을 권고하고 있는데, 이러한 익명지원제도도 활용 가능한 분야에 도입을 검토할 수 있을 것이다.
쟁점 2. 채용공고는 무엇인가
개정대상 법률은 <채용절차의 공정화에 관한 법률>이다. 여기서 ‘공정화’는 구인자와 구직자 사이의 공정을 의미한다. 입법의 취지를 보면 채용관계는 예비 노사관계이며, 기본적으로 불평등한 관계에 놓일 수밖에 없기 때문에 약자, 즉 구직자를 보호하는 입장에서 만들어진 것이다.
채용공고에 관하여도 마찬가지 입장이다. 구인자가 구인공고에서 제시한 직종, 고용형태 및 근로조건을 임의로 변경하는 것은 신의성실의 원칙에 맞지 아니하며, 구직자의 구인공고에 대한 신뢰는 보호의 필요성이 높고, 구인자는 근로조건 등 구인공고의 내용을 변경할 경우에도 정당한 사유가 있는 경우 면책될 수 있으므로 채용공고의 내용을 구체화할 필요가 있다는 것이다. 개정안은 구인자와의 관계에서 열위적 지위에 있는 구직자를 두텁게 보호할 수 있을 것이다.
추가로 기본적인 근로기간 명시도 의무화해야 한다는 의견도 있다. 비정규직 일자리가 늘어나고 있는 현실에서 필요한 조치이다.
쟁점 3. 불합격자 사유통보
합격하지 못한 사람들에게도 기다리는 시간과 심리적인 고통, 그리고 다른 일자리의 면접을 볼 수 있는 기회를 제공한다는 차원에서 채용 여부의 고지를 탈락한 사람들에게도 의무화하자는 의견이다.
실제로 작년 롯데그룹은 탈락자들에 평가 단계별 점수를 공개해 탈락의 구체적인 이유를 설명했고, 국민연금공단은 하반기 공채 과정에서 지원자들의 필기시험 점수를 공개했다.
정성평가와 구분되는 정량평가가 가능한 점수를 공개하는 것은 채용과정의 투명성 확보 및 채용기업의 신뢰도 제고 측면에서도 바람직하다고 판단된다.
쟁점 4. 국가 및 지방자지단체는 왜 적용이 제외되는가
<채용절차법> 제정 당시 행정안전부는 국가 및 지자체 포함 여부에 대해 반대를 하였다.
첫째, 문서관리에 관한 규정과 배치. 공무원 채용시험의 응시원서 및 입증자료 등은 응시자인 국민이 정부에 제출한 공문서이며, 공공기관은 ‘공공기록물 관리에 관한 법률’에 따라 1년 이상 기록물(채용서류 포함)을 보존할 의무가 있어 <채용절차법>과 배치된다는 것이다.
둘째, 중앙행정기관간의 권한 충돌. 행정안전부는 공무원 인사관리 전반을 관장하는 데 ?채용절차법?의 적용을 고용노동부 소관인 민간부문 외에 국가 및 지자체까지 확장한다면 중앙행정기관간 권한 충돌이 발생하여 부적절하다는 것이다.
결국 <채용절차법>의 적용대상에 공무원 채용은 삭제되었다.
하지만 본 개정안의 목적인 채용공고 구체화, 차별 없는 채용과정, 불합격자 사유통보 등을 공무원 채용에서 배제할 합리적 근거를 찾을 수 있을까? <채용절차법>의 일반적인 적용 대상에 공무원 채용도 당연히 포함시켜야 하고, 타 법률과 충돌하는 일부 조항들만 예외로 하는 것이 타당하다.
얼마 전 모 포탈에서 '구직자 인권법' 제정 청원이 있었다.
구체적인 내용을 보면 1)직무와 직결되지 않는 개인 정보 수집 금지 및 수집이유 명기, 2)채용공고 시 정확한 지원분야·직무소개 공고, 3)전형 날짜 사전 공지, 4)면접비 지급, 5)최종 탈락자의 경우 탈락 이유 설명, 6)면접 시 인신 공격성·성 차별적 질문 금지 등이다.
대체로 <채용절차법>과 본 개정안이 포함하고 있거나 입법목적이 추구하는 바이다.
구인자와 구직자간의 공정화가 더디 이루어진다면, 청년 취업준비생들의 ‘구직자 인권법’ 요구가 성난 함성으로 표출되지 않을까 하는 우려가 든다.
의안원문은
http://likms.assembly.go.kr/bill/jsp/BillDetail.jsp?bill_id=PRC_Y1F5Y0K2I0N4C0C9R5K0O3V0V1V2G7 에서 보실 수 있습니다.
[2015년 02월 12일]
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